İş yerinde bazı insanların hep başarılı olduğunu fark etmişsinizdir. Terfi alırlar, her krizi fırsata çevirirler, patronun gözünde hep parlaktırlar. Bunun sihir ya da şans olmadığını biliyor muydunuz? Psikoloji, bu insanların ortak zihinsel alışkanlıklara sahip olduğunu ortaya koydu. En iyi haber ise şu: bu alışkanlıkların hepsini öğrenebilirsiniz.
Onlarca yıl profesyonel başarının doğuştan gelen yetenek ya da şans meselesi olduğunu düşündük. Oysa araştırmalar, kurumsal merdivenleri hızla tırmananların belirli davranış kalıpları geliştirdiğini gösteriyor. Geri bildirimi nasıl yönettikleri, belirsizliğe nasıl tepki verdikleri, uzun vadeli hedeflere nasıl yaklaştıkları belirleyici oluyor. Süper güçler değil, sadece iş dünyasına uygulanmış psikoloji.
Geri Bildirim Düşmanınız Değil: Carl Rogers’ın Dersi
Hepimiz eleştirilmekten nefret ederiz. Beynimiz olumsuz geri bildirimi bir tehdit olarak algılar. Ancak iş hayatında başarılı olanlar temel bir numarayı öğrendiler: yapıcı eleştiriyi büyümek için yakıta dönüştürmek.
Carl Rogers, hümanist psikolojinin kurucularından biri olarak, koşulsuz kabul ilkesiyle her şeyi anlamıştı. Kendinizi bir insan olarak değerli hissettiğinizde, eleştirileri saldırı gibi algılamadan kabul edebilirsiniz. Sorun şu: çoğumuz birisi bir hatayı işaret ettiğinde savunma moduna geçiyoruz. Ve böylece gelişme fırsatını kaçırıyoruz.
Nöropsikoloji araştırmaları, olumsuz geri bildirim aldığımızda amigdalanın (duygusal tepkileri ve tehlike sinyallerini yöneten beyin bölgesi) fiziksel bir tehdidle karşılaşıyormuşuz gibi aktive olduğunu ortaya koydu. Başarılı insanlar, beyinlerini bu otomatik tepkiye kapılmamaya eğittiler. Savunma refleksi devreye girmeden önce durup soruyorlar: bu eleştiriden ne öğrenebilirim?
Kanadalı psikolog Albert Bandura, sosyal öğrenme kuramıyla ünlü biri olarak, olumlu pekiştirmelerin eşlik ettiği yapıcı geri bildirimin yetkinlik gelişimini hızlandırdığını kanıtladı. Sadece dişinizi sıkarak eleştirileri kabullenmek değil, hatanın iyileştirme için faydalı veri haline geldiği yapıcı bir diyalog yaratmak söz konusu.
Geri Bildirimi Altına Nasıl Dönüştürürsünüz?
Örgütsel psikoloji çalışmalarına göre gerçekten işe yarayan somut stratejiler var. İlk tepkinizi geciktirin. Eleştiriyi duyduğunuzda, ilk dürtü kendinizi haklı çıkarmak için hemen yanıt vermektir. Bunun yerine derin nefes alın ve düşünmek için zaman isteyin. Bu ara, amigdalanın duygusal tepkisini etkisiz hale getirir.
İkinci nokta: somut örnekler isteyin. “Bunun ne zaman olduğuna dair spesifik bir örnek verebilir misiniz?” Bu soru, belirsiz bir geri bildirimi kullanılabilir bilgiye dönüştürür. Üçüncüsü, bir eylem planı oluşturun. Eleştiriyi dinlemek yetmez, farklı ne yapacağınıza karar vermelisiniz. Son olarak, takip edin. Değişiklikleri uyguladıktan sonra, size geri bildirim veren kişiye dönün ve sorun: “Bu alanda bir gelişme fark ettiniz mi?”
Beşinci temel unsur da var: duygularınızı tanıyın ama onlara hakim olmalarına izin vermeyin. Bir eleştirinin canınızı yakması normaldir. Fark, o acıya dürtüsel tepki vermemek, mesafeli gözlemleyip ardından mantıklı hareket etmektir.
Belirsizlik Yeni Normal: Uyum Sağlayan Kazanır
Modern iş dünyasında bir sabit varsa o da şu: hiçbir şey asla durağan değildir. Pazarlar değişir, kurumsal stratejiler rüzgar gülü gibi döner, ekipler önceden haber verilmeden yeniden düzenlenir. Ve işte bu kaosun tam ortasında başarılı insanlar verimli topraklarını bulur.
Başarı gösterenlerle zorlanalar arasındaki fark, belirsizliğe toleransta yatar. Psikoloji çalışmaları bunun amigdala kontrolüyle ilişkili, eğitilebilir bir yetenek olduğunu gösteriyor. Sürekli kontrol ve kesinlik arayışında olanlar, işler değiştiğinde (ve hep değişir) kalıcı stres içinde yaşar. Tersine, belirsizliği oyunun bir parçası olarak kabul edenler, öngörülemeyen durumları yaratıcı çözülecek sorunlar olarak görür.
Şirkette önemli bir değişiklik açıklandığında düşünün: yeni yazılım, ekip reorganizasyonu, yeni strateji. İki tipik tepki. İlk grup durmadan şikayet eder: “Neden?”, “Eski sistem daha iyiydi”, “Mantıksız”. İkinci grup ise hemen öğrenme moduna girer: yeni sistemi inceler, avantajlarını tespit eder, yapıcı şekilde sorunları bildirir.
Terfi zamanı geldiğinde üst yönetimin hangi grubu fark ettiğini tahmin edin?
Uzun Vadeli Düşünmek Şimdiyi Katlanılır Kılar
Profesyonel başarı gösteren insanların bir diğer ayırt edici özelliği, bugün yorucu olsa bile bakışlarını ufukta tutabilmeleri. Psikolojide bu, ertelenmiş tatmin kavramıyla bağlantılı: gelecekteki bir fayda uğruna bugünkü rahatsızlığa katlanma yeteneği.
Stresli projeler, sıkıcı toplantılar, gereksiz görünen eğitimler: hepimiz bunları yaşıyoruz. Fark, bunları zihinsel olarak nasıl çerçevelediğimizde. Uzun vadeli düşünenler, Excel’deki o eğitimi zaman kaybı olarak görmez; iki yıl sonra yönetici olduğunda ekibine öğretebileceği bir yetkinlik olarak görür.
Bandura burada da öz yeterlilik kuramıyla devreye girer. İyi tanımlanmış uzun vadeli hedefleri olanlar, bugünün zorluklarıyla daha fazla güvenle başa çıkar, çünkü bunları aşılamaz engeller olarak değil, daha geniş bir yolculuğun etapları olarak görürler.
Uzun Vadeli Vizyon Nasıl Geliştirilir?
İlk pratik alıştırma: beş yıl sonra profesyonel olarak nerede olmak istediğinizi tanımlayın. Belirsiz değil (“başarılı olmak istiyorum”) spesifik olmalı (“X sektöründe on kişilik bir ekibe liderlik etmek istiyorum”). Bu vizyon, günlük kararlar için pusula olur.
İkincisi, yol boyunca küçük başarıları kutlayın. Uzun vadeli hedefler çok uzak ve motivasyonu düşürücü görünebilir. Onları mikro hedeflere bölün ve her birine ulaştığınızda kendinizi ödüllendirin. Bu, motivasyonu yüksek tutar.
Üçüncüsü, başarısızlıkları yeniden tanımlayın. Bir proje kötü gittiğinde “başarısız oldum” diye düşünmeyin, “uzun vadeli hedefim için hangi dersleri öğrendim?” diye sorun. Bu basit bakış açısı değişikliği, her tökezlemeyi yararlı deneyime dönüştürür.
Dördüncüsü, sektörünüzde başarılı olanların yolculuklarını inceleyin. Hiç kimsenin doğrusal bir kariyeri olmadığını keşfedeceksiniz. Herkes sapmalar, yenilgiler, rota değişiklikleri yaşadı. Bu, bugünkü zorluklarınızı normalleştirir.
Johari Penceresi: Kendini Tanı Yoksa Geride Kalırsın
Profesyonel başarının en hafife alınan yönlerinden biri öz farkındalıktır. Psikologlar Joseph Luft ve Harrington Ingham tarafından geliştirilen Johari Penceresi modeli, bunun neden bu kadar önemli olduğunu mükemmel açıklıyor.
Model kişiliğimizi dört alana böler: açık alan (kendimiz hakkında bildiğimiz ve başkalarının da bildiği), kör alan (başkalarının gördüğü ama bizim görmediğimiz), gizli alan (sadece kendimizin bildiği) ve bilinmeyen alan (kimsenin bilmediği).
Başarılı insanlar sürekli olarak kör alanı küçültmek için çalışır. Nasıl? Daha önce gördüğümüz gibi geri bildirim isteyerek. Belki kendinizi düşünceli ve temkinli biri olarak görüyorsunuz ama ekibiniz sizi kararsız ve karar vermede yavaş görüyor. Bu geri bildirimi almazsanız, liderlik rolleri için neden elendiğinizi asla anlamazsınız.
Öz farkındalık bir new age lüksü değil. Kendi kariyerinize uygulanmış stratejik istihbarattır.
Duygusal Dayanıklılık: Gerçek Süper Güç
Profesyonel başarı yukarı doğru düz bir çizgi değildir. İptal edilen projelerden, kaybedilen müşterilerden, başkalarına giden terfilerden oluşur. Bu anları nasıl yönettiğiniz, uzun vadeli yörüngenizi belirler.
Psikolojik araştırmalar, duygusal dayanıklılıkın karakterin sabit bir özelliği değil, geliştirilebilir bir yetenek olduğunu gösteriyor. Rogers ve koşulsuz kabulüne geri dönelim: kişisel değerini yalnızca dış başarılara bağlamayanlar, başarısızlıklarla daha sağlıklı başa çıkar.
Pratikte bu şu anlama gelir: terfi alamazsanız ve ilk düşüncenüz “ben bir başarısızım” olursa, dayanıklılığınız düşüktür. Bunun yerine “bu sefer olmadı, bir dahaki sefere ne yapabilirim farklı?” diye düşünüyorsanız, uzun ve tatmin edici kariyerleri ayırt eden zihinsel esnekliği gösteriyorsunuz.
Sosyal Öğrenme: Etrafınızdaki İnsanların Ortalamasısınız
Bandura bize başkalarını gözlemleyerek çok şey öğrendiğimizi öğretti. Sosyal öğrenme kuramı, davranışlarımızın farkında olmadan bile etrafımızdaki insanlarınkine göre şekillendiğini açıklıyor.
İş yerinde başarılı olmak istiyorsanız, bunu zaten başarmış kişilerin yanında olmalısınız. Sadece networking yapmaktan (her ne kadar yardımcı olsa da) bahsetmiyorum. Aktif gözlemden bahsediyorum: şu başarılı meslektaşınız toplantıları nasıl yönetiyor? Patronla sorunları nasıl iletiyor? Bir proje başarısız olduğunda nasıl tepki veriyor?
İnsan beyni, hem bir eylemi gerçekleştirdiğimizde hem de başka birinin gerçekleştirdiğini gördüğümüzde aktive olan ayna nöronlara sahiptir. Bu, etkili davranışları sadece gözlemlemenin bile zihinsel kalıplarınızı yeniden programlamaya başladığı anlamına gelir. Zamanla, doğal olarak benzer stratejiler benimsemeye başlarsınız.
Gelişim Zihniyeti: Her Şeyi Değiştiren Düşünce Biçimi
Stanford’dan psikolog Carol Dweck, başarının en güçlü faktörlerinden birini belirledi: gelişim zihniyeti. Ayrım basit ama devrimci. Sabit zihniyete sahip olanlar, yeteneklerin doğuştan ve değiştirilemez olduğuna inanır. Gelişim zihniyetine sahip olanlar, her şeyin öğrenilebileceğini ve geliştirilebileceğini bilir.
Zor bir proje geldiğinde, sabit zihniyetli kişi “yapamam, bu bana göre değil” diye düşünür. Gelişim zihniyetli kişi “henüz yapamıyorum ama öğrenebilirim” der. Tek bir kelime olan “henüz”ün bu farkı, tutumu ve sonuç olarak sonuçları tamamen değiştirir.
Dweck’in araştırmaları, gelişim zihniyetinin geliştirilebileceğini gösteriyor. Kendi kendine yardım kitaplarındaki pozitif düşünce meselesi değil, beyni zorlukları tehdit yerine fırsat olarak görmeye eğitmek söz konusu.
Gelişim Zihniyeti Nasıl Geliştirilir?
- Olumsuz cümlelerinize “henüz” ekleyin. “Bunu yapamıyorum” “henüz bunu yapamıyorum” olur. Basit görünür ama beyni olasılığa doğru yeniden programlar.
- Çabayı kutlayın, sadece sonucu değil. Gösterdiğiniz çaba için kendinizi ödüllendirin, sadece başarı elde ettiğinizde değil. Bu, sürecin sonuç kadar önemli olduğu fikrini pekiştirir.
- Her hatadan ders çıkarın. Her yanlış bir veridir. “Neden başarısız oldum?” yerine “bir dahaki sefere uygulayabileceğim ne öğrendim?” diye sorun.
- Kıskançlığı merak edebilirliğe dönüştürün. Bir meslektaşınız terfi aldığında, “neden o ve ben değil?” diye düşünmek yerine, “onun yaptığı ve benim öğrenebileceğim ne var?” diye sorun.
İyi İletişim Teknik Becerilerden Daha Değerli
Rahatsız edici bir gerçek: belirli bir seviyeden sonra, teknik beceriler yumuşak becerilerden daha az önemlidir. Araştırmalar, liderlik, iletişim ve empatinin gerçek kariyer farklılaştırıcıları haline geldiğini gösteriyor.
Başarılı insanlar fikirlerini net ifade eder, iletişim tarzlarını muhatabına göre uyarlar ve gerçek empatik dinleme yapar. Bu yetenekler, daha önce bahsettiğimiz geri bildirim yönetimiyle doğrudan bağlantılıdır.
Somut bir örnek: patronunuza bir sorunu bildirmeniz gerektiğinde, sadece şikayet edebilir ya da sorunu olası çözümlerle birlikte sunabilirsiniz. İkinci seçenek, sizi sadece talimat uygulayan biri olarak değil, stratejik düşünen biri olarak konumlandırır.
Şans Değil, Zihinsel Alışkanlıklar Meselesi
İş yerinde sürekli başarı gösteren insanlar, ulaşılmaz yeteneklere sahip süper kahramanlar değil. Belirli zihinsel alışkanlıkları geliştirmiş ve eğitmiş normal insanlar. Geri bildirimi büyüme fırsatı olarak görmek, belirsizliğe tahammül etmek, uzun vadeli hedeflere odaklanmayı sürdürmek, öz farkındalık geliştirmek, duygusal dayanıklılık beslemek ve gelişim zihniyeti benimsemek, hepsi öğrenilebilecek yetkinlikler.
Zaman, sabır gerektirirler ve evet, başlangıçta rahatsız edici olabilirler. Ama beynin nöroplastisitesi, davranış kalıplarımızı yeniden programlayabileceğimizi gösteriyor. Bu alışkanlıkları tutarlılıkla uygulayınca, otomatik hale gelirler.
Gerçek soru “neden ben o kişi kadar başarılı değilim?” değil. Soru şu: “bugün bu zihinsel alışkanlıklardan hangisini geliştirmeye başlayabilirim?” Çünkü profesyonel başarı bir varış noktası değil, sürekli gelişim yolculuğudur. Ve bu yolculukta sahip olduğunuz en güçlü araç zihninizdir.
İçerik Listesi